有些單位在與勞動者訂立勞動合同時，會約定有利于己方解除勞動條約前提。用人單位是否自行商定解除勞動條約的前提？勞動者在與用人單位簽訂勞動合同條件時，應遵循哪些法律？下面和北京勞動糾紛律師一起通過案例進行分析：

　　【案情簡介】

　　進修晉升本好事，不可強制來約定

　　王某原在A公司處置收銀營業，2014年10月，A公司被B公司收買，王某的勞動關系也隨之轉入B公司，但她的事情崗亭未發生變遷。B公司與王某簽訂了為期兩年的勞動條約。在簽訂勞動合同時，B公司向王某提出：依據公司規定，收銀員必須要有管賬上崗證，以來是公司賦予王某一年時候去考上崗證。是以兩邊在條約的解除中舉行以下商定：若王某在規定的期限內未考取上崗證的，公司將解除勞動條約，其實不領取任何經濟賠償。后雖王某在規定的期限內多次參加會計上崗證考試，但一直未通過。2016年11月B公司根據勞動合同的約定王某解除勞動合同。王某對該解除協議不服，申請勞動仲裁要求恢復勞動關系。

　　王某覺得，盡管B公司與她在勞動條約中商定，若不能在規定的時間考取上崗證的，B公司能夠解除勞動條約，但該約定不符合法律規定，B公司系違法解除勞動合同，應與其恢復勞動關系。

　　公司覺得，公司與王某簽訂勞動合同時就告訴無關收銀員必須要有管賬上崗證的規定，同時兩邊在勞動條約中也進行了明確規定，因王某在規定期限內未取得上崗證，公司根據勞動合同的約定與王某解除勞動合同，并不違反法律規定，故不同意王某的上訴請求。

　　【專業律師分析】

　　解除前提有依法，隨便約定或無效

　　關于勞動者和用人單位在勞動條約中商定解除前提是不是有效這個題目，有人覺得這屬于兩邊商議同等殺青的協議，依法無效，應受到法律保護。事實上，勞動合同關系不同于普通的民事合同，因為勞動關系的人身隸屬性，使得勞動者相對處于被管理的弱勢地位，為了獲得寶貴的就業機會，對用人單位提出的條件往往只能接受。

　　勞動條約的解除有明確的法定前提和程序，不允許勞動條約當事人在條約中超越法令規定對解除條約舉行商定。綜上，兩邊在勞動條約中自行商定解除條件屬于無效約定。不具有約束力。依據《勞動合同法》第48條，用人單位違反法律規定解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。

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