疫情時期，不少企業遭到影響。在此后臺下，不少企業因為生活壓力，為了加重壓力而想方設法地裁人，而想以最低本錢的裁人無疑是員工自己提出離職或者是合法的辭退員工。于是很多企業在上面動起了歪主意，比如北京律師事務所近期代理的一起案件。

　　魏某等三人在一家科技公司事情多年，因為疫情影響，從2月份開始人為根據曩昔的60％發送。后在6月開始，公司請求魏某等人在家辦公，魏某等三人服從公司部署，因而自6月開始在家服從公司部署事情。然則新鮮的是，曩昔的人為老是定時發送，然則自從6月開始，公司再也不給魏某等三人發工資，魏某等人詢問公司后才得知，由于魏某等三人自從6月開始未在公司打卡上班，公司已經按照曠工處理，所以未發工資。魏某等三人憤怒不已，遂委托我所進行訴訟。我所經過和當事人充分溝通后，向單位發送被迫解除勞動關系通知單，要求單位補足工資差額及經濟補償金。

　　1、疫情時期下降工資標準是否合法？

　　依據《人力資本社會保障部辦公廳對于妥當處置新型冠狀病毒沾染的肺炎疫情防控時期勞動瓜葛題目的關照》第二條規定，企業因受疫情影響致使出產謀劃艱苦的，能夠經由過程與職工商議同等采用調解薪酬、輪崗輪休、收縮工時等體式格局穩固事情崗亭，盡可能不裁人或許少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按照勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。因此，疫情期間，對于停工停產的企業是可以降低工資標準的，只要不低于當地最低工資標準。

　　2、魏某三人屬于“在家辦公”仍是“曠工”？

　　魏某三人從6月開始未去公司打卡下班，屬于在家辦公仍是曠工？這是本案的核心題目，從表面上看，魏某三人從6月開始即出勤，魏某三人也未有證據能證實是在公司授意下在家辦公的。單位據此注意魏某三人自從6月開始曠工，屬于自立離任，單位不消領取人為及經濟賠償金。然則，狀師就究竟提出兩點看法：一是既然從6月開始就屬于曠工，間隔往常告狀已有三月，公司既未聯絡魏某三人問詢原因，也未按照公司規章作出開除處理，與常理不符；其二是根據查詢的社保記錄，單位一直為魏某等三人繳納社保，至今未斷，單位主張自從6月開始不存在勞動關系也與事實相矛盾。

　　經由庭審后，仲裁認定6月與8月之間，魏某三人與單位存在勞動關系。單位應該領取時期的人為，同時因為拖欠人為而致使魏某三人自愿解除勞動瓜葛，單位還需領取經濟補償金。雖然疫情導致很多企業生存困難，但是企業應當本著協商的方式與員工一起克服困難，如果盡想著歪門邪道的方法損人利己，結果只能是害人害己。

　　在破產清理流程中，管理人常常會經由過程種種百般的方法來推動破產清理流程的舉行。這本無可厚非，然則如果是以侵害了債權人權益為代價，未免就讓人詬病了。近期，律所接待的馬先生，就在破產申請流程中遇見了這樣的一件事。

　　馬老師是一家企業破產的債權人，前幾日收到破產管理人的一個調配計劃。因為事務忙碌，未在規定的時間內舉行答復，不想最初該調配計劃居然通過了。經由問詢才知，破產管理人依據第一次債權人集會通過的《關于郵寄表決的議案》，“未在規定時間內郵寄表決的視為同意該分配方案”，由于大多數人未回復，管理人認為大多數債權人同意而通過了該分配方案。

　　法律是維護我們自身權益的有力工具，在我們遇到困難的時候，法律能夠為我們履行合法權益提供保障。如果您遇到相關問題，歡迎咨詢北京律師事務所，我們會為你做出專業的解答。